第一节 培训与开发决策分析考点

1：培训与开发决策分析的概念

（一）培训与开发的决策分析

培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。

（二）影响培训开发利润的因素：

1.受训员工可能的服务年数、

2.受训员工技能可能提高的程度、

3.受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等。

（三）在实际中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本重要，就会出现决策误区

1.人力投资更难量化，得到管理层的反对

2.由于效果评估的滞后性，更愿意投资容易衡量和反馈短的课程

3.将培训视为一项支出或员工福利而不是投资

第二节 培训与幵发的组织管理考点

1：培训与开发的组织体系

（一）设置培训与开发机构的模式

1.隶属于人力资源部。

2.独立出新的部门。

前者便于形成一个协调统一的培训开发计划，缺点是无法体现培训与开发的战略地位，难以保证力度和连续性。

企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式

考点 2：管理层的培训与开发责任

1.关注下属员工的职业生涯发展。

2.提供给下属员工发展其能力的机会。

3.在日常工作中鼓励员工不断学习。

4.直线经理充当下属的教练、导师、榜样等角色。

5.在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主讲教师。

考点 3：培训与开发效果的评估

由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

（一）层次评估模型

应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估五个方面。

1.反应评估

反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施的满意程度等。

易于进行，也是最基本、最常用的评估方式，问卷调查法应用最为普遍。

2.学习评估

学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变。

学习内容包含知识、技能、态度三个方面。知识采用笔试，技能采用实际操作，态度采用自我评价的态度量表。

3.工作行为评估

工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。

可以直接反应培训与开发的效果，是组织高管层和直接主管特别关心的。

工作行为评估的方法包括面谈直接观察、绩效监测、行为评价量表等。其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。

4.结果评估

结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。  结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

结果评估指标包括硬指标和软指标。

硬指标：产出、质量、成本和时间。易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更客观。

软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。

5.投资收益评估

投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。

通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为这是一个困难且昂贵的过程。

（二）评估方法

可分为控制实验法和问卷调查法两大类。

控制实验法是一种最规范化的评估方法。在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组进行比较，采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前、培训与开发之后相应时期的有关数据。控制实验法不适用于那些难以量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，因此在实际工作中常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。

第三节  职业生涯管理 

考点 1：职业生涯管理方法

（一）组织层次的职业生涯管理方法

a）提供内部劳动力市场信息公布职位空缺信息；介绍组织内的职业生涯通道；建立职业信息中心。

生涯通道：

① 横向：同一个层级或同一个等级上不同岗位不同工种的变动；

② 纵向：不同等级上下变动；

③双通道：同时承担管理和技术工作，主要为技术人员或专业人员设计的，培养高层管理者的主要方式之一。

b）成立潜能评价中心

评价中心；心理测验；替换或继任规划

c）实施培训与发展项目

工作轮换；对员工进行培训；参加专题研讨会；对管理者进行培训或双通道职业生涯设计

（二）个人层次的职业生涯管理方法

（1）给个人提供自我评估工具和机会：

1.职业生涯讨论会；

2.提供职业生涯手册；

3.退休前讨论会。

（2）职业生涯指导与咨询。

考点 2：职业生涯管理的注意事项

（一）职业兴趣

1.现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

2.职业生涯发展阶段

（二）职业生涯锚

1.定义：个人不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中那种至关重要的东西或价值观。

2.职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验才能被发现。

3.职业生涯锚的特点：

（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。

（2）强调个人能力、动机和价值观 3 方面的相互作用与整合。

（3）不可能根据各种测试提前进行预测。

（4）并不是完全固定不变的。

4.职业生涯锚的基本类型

（1）技术／职能能力型：强调实际业务工作，拒绝一般性管理工作

（2）管理能力型：最求一般管理性工作，责任越大越好，对组织有很强的依赖性

（3）安全稳定型：最求安全稳定的职业前途，分为安全和稳定

（4）自主独立型：最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺

（5）创造型：发明创造是工作的驱动力，具有冒险精神