考点 1：战略性薪酬管理 P121-122
（一）适用于不同发展战略下的薪酬管理
1.成长战略
指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。
薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期实行奖金或股票选择权，使员工获得较为丰厚的回报。
2.稳定战略或集中战略。
薪酬结构：基本薪酬和福利所占比较大。
薪酬水平：薪酬水平跟随或略高于市场水平，长期不会有太大增长。
3.收缩战略或精简战略。
指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩
薪酬结构：基本薪酬所占的比例相对较低，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
1.创新战略
薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够回报和奖励， 基本薪酬以通行水平为准并略高于市场水平。
2.成本领先战略或成本最低战略。该战略强调效率最大化、成本最小化。
薪酬水平：比竞争对手相对较低，奖金部分所占比例较大。
3.客户中心战略
薪酬体系根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，根据客户对员工所提供的评价支付奖金。
（三）全面薪酬战略
摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进， 并对娴熟的技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 与传统相比，更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
考点 2：薪酬体系设计的基本步骤
（一）薪酬体系设计的步骤：
1.明确企业基本现状及战略目标
2.工作分析及职位评价（解决内部公平性问题）
3.薪酬调查（解决外部竞争性问题）
4.确定薪酬水平
5.薪酬结构设计
6.薪酬预算与控制
考点 3：职位评价流程及方法
（一）职位评价的原则
（1）系统性原则；
（2）战略性原则；
（3）标准化原则；
（4）员工参与原则；
（5）结果公开原则；
（6）实用性原则。
（二）职位评价方法
1.排序法
以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。分为直接排序法、交替排序法、配对比较法。
优点：简单易行、成本低，易于沟通。缺点：主观成分大。
适用于规模较小，结构简单，职位类型少的企业。
2.分类法
又称分级法或等级描述法，预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与之对照， 从而确定该职位的相应级别。
优点：简单，容易解释；等级结构能真实反映企业结构。缺点：等级定义比较难，存在较大主观因素。
适用于职位类别比较简单的小型企业。
3.要素计点法
也称点数法、评分法或计分法，比较复杂的量化方法。先设计出一套供比较的评级标准尺度， 将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
优点：更为精确，评价结果更容易被员工接受，允许对职位之间的差异微调。缺点：设计实施比较复杂，对管理水平要求高。适用于大规模企业的管理职位。
4.因素比较法
在本企业中找出若干代表性的标杆职位作为评价时的参照物。舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接用具体的薪酬值来表示各职位的价值。
优点：较为完善，可靠性高，不同职位具有可比性，可直接求得薪酬金额。缺点：设计复杂，难度较大，成本较高，不易理解，容易产生质疑。
适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大企业。
考点 1：股票期权
1.上市公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件，购买本公司一定数量股票的权利。
2.股票期权的特征：
（1）是权利而不是义务；
（2）只有在行权价低于行权时，才有价值；
（3）是无偿给予经营者的。
3.优点：利益结合，企业股东的资产权益首先得到保障；分享企业收益；风险小，激励大；手段灵活。
缺点：只适用于上市公司；；需要依托规范而有生气的股票市场；容易引起弄虚作假、恶意操纵的不良行为；难以衡量真实的经营状况。
4.股票期权计划的各个方面
（1）激励范围和对象
在我国包括上市公司董事，高级管理人员，核心技术人员（不超 10%），以及其他员工，但不包括独立董事和监事。
（2）激励额度
上市公司全部有效的股权激励计划，所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%，单人不得超过总额的 1%。
（3）股票来源
分为增量方式和存量方式。
（4）资金来源
行权资金压力的大小，一方面取决于激励力度的大小；一方面取决于激励对象个体可支配资金的大小。
行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍，《管理办法》规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
（5）股票期权时间规定
授权日指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，必须是交易日；
等待期是指股票期权授予日于获授股票期权首次可以行权日之间间隔不少于 1 年；
股票期权的有效期是是从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止（不超过10 年）；
行权期即激励对象可以开始行权的日期，必须是交易日； 计划有效期，自股东大会通过之日起，（不超过 10 年）。
（6）行权价格
股票期权行权价格的确定分为三种，即实值法，平值法和虚值法。其行权价格分别低于、等于或高于授予期权时的公平市价。我国采用平值法。
以股权激励计划草案摘要公布前 1 日的公司标的股票收盘价与公布前 30 个交易日的公司标的的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。
（7）执行方式：
A、现金行权。
B、无现金行权。
C、无现金行权并出售。
考点 2：限制性股票
公司将一定数量的限制性股票无偿赠予或以较低价格售予公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。
1、限制性股票时间规定
（1）禁售期（不得低于 2 年）
（2）解锁期（不得低于 3 年）
（3）有效期与授予日与股票期权相同
2.授予价格：遵循“孰高原则”。
考点 3：股票增值权
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。
特点：
（1）行权期超过任期；
（2）不拥有所有权，也不拥有表决权，配股权；
（3）可以是全额兑现，也可以是部分兑现；
（4）增值权的实施，可以是现金，可以是股票，可以结合。
考点 4：员工持股计划
1.员工持股计划的原则
（1）依法合规原则；
（2）自愿参加原则；
（3）风险自担原则。
2.员工持股计划的种类
（1）杠杆型（信用杠杆）；
（2）非杠杆型。也称股票奖金计划。 资金来源可以分为自付型和他付型。
3.员工持股计划的主要内容
（1）激励对象：在企业工作了一定时间的正式员工，公司的董事、监事、经理，企业派往投资企业代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员，企业在册管理的离退休人员。
（2）持股期限：持股期不得低于 12 个月；非公开发行的不得低于 36 个月。全部员工总额不得超过公司总额的10%，单人不得超过 1%
（3）持股比例：不得少于员工总数的 90%。需要注意：
①明确界定员工持股占总股本的比例，一般不宜超过 20%；
②明确界定内部员工持股额度的分配比例，高管人员和一般职工的比例不宜拉得太大，原则上控制在 4:1 范围内。
第三节 特殊群体的薪酬管理
考点 1：年薪制
1.年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。包括基本薪酬＋奖金＋长期奖励＋福利津贴。
优点：比较灵活、加大了风险收入的比例、将利益与企业发展结合。
缺点：未完成不会惩罚，做更好也没有奖励。容易目标定低，易于实现。
2.基本年薪与业绩没有直接联系,主要由地区和企业职工平均工资水平决定，并加入了企业规模和利税情况等调整因子，能够满足经营者的基本生活要求。
考点 2：销售人员薪酬 P135
（一）单纯佣金制
销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定，所以在实践中又常被称为销售提成。
（二）基本薪酬加佣金制直接佣金，间接佣金
（三）基本薪酬加奖金制
佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额,才能获得一定数量的奖金。
（四）基本薪酬加佣金加奖金制
进行销售人员的薪酬制度选择时，一般取决于所处的行业及产品特点。如保险行业，饮食行业 的薪酬设计，大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度；而对于一些技术含量较高，市场较 为狭窄，销售周期较长的产品来说，采取“高基本薪酬加低佣金和奖金”的薪酬制度比较适合。
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