第一节  甄选及其有效性 

考点 1：甄选的可靠性与有效性

信度是效度的必要条件，但不是充分条件。一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其信度也一定比较高。

（一）信度

1.一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。

2.信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0 到 1 之间，0 最低 1 最高。信度系数不低于 0.7 的测试工具被视为信度较好。

3.最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。

（1）重测信度

重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一人群进行多次测试所得到的一致性程度。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。

（2）复本信度

复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察这两种测试中被测试者取得的分数的相关程度。（A、B 卷）复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。

（3）内部一致性信度

内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。一种很好的测试工具，必须具有很好的内部一致性。考察内部一致性信度的方式主要有两种：分半信度：各分一半；同质性信度：各个题目考查同一内容的程度。

（二）效度

1.效度是一种测试的有效性，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

2.效度主要分为三类：内容效度、效标效度和构想效度。

（1）内容效度

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或特质的程度。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价。

局限性：

1.假设求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。

2.主观判断的作用很大。

（2）效标效度

也称效标关联效度，是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。同时效度或同步效度，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数。

（3）构想效度

也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的比较抽象的构想或特质进行测量的程度。影响因素：

① 理论上的构想代表性不足

②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。

第二节  甄选的主要方法 

考点 1：心理测试

（1）能力测试

1.认知能力测试

一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试。特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力。

2.运动和身体能力测试

心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。身体能力测试则是对一个人的动态强度爆发力广度灵活性动态灵活性身体协调性与平衡性等所进行的测试。

（2）人格测试

人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。对人格进行测量的方法主要有三种，第一种是自陈量表法，第二种是评价量表法，第三种是投射法。

1.MBTI 人格类型测试：这套测试问卷从四个两极性的维度外倾内倾，感觉直觉理性情感判断感知，对人的行为风格进行测试。

2.“大五”人格测试：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。

（3）职业兴趣测试

约翰霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上提出了六种基本的职业兴趣类型： 现实型（技能技术型）、研究型（科学研究和工程设计类）、艺术型（文学艺术）、社会型（教育咨询）、企业型（领导政府官员）和常规型（办公室事务、会计、统计类工作）。

考点 2：成就测试

1.成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验。

2.通常包括知识性测试和工作样本测试两种类型。

成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。

（1）知识测试

知识测试就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。

（2）工作样本测试

在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

优点：效标效度和内容效度都很高，效度在所有甄选测试中是最高的。缺点：1.普遍适用性很低；2.开发成本相对较高

考点 3：评价中心技术

1.通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的。

2.它的一个重要基石是工作样本测试。两者的主要不同之处在于工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。

3.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技能。

4.评价中心技术在位管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。

（1）公文筐测试

公文框测试通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。公文筐测验是一种情景模拟测试。参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，即提出对各类文件进行处理或处置的办法。

优点：

1.非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度

2.操作比较简单，对场地没有过多要求

3.表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受

缺点：

1.编制成本较高，而且评分比较困难

2.不同评价者处理的看法也会有所不同

3.被测试者是单独完成的，无法测试人际交往能力和团队工作能力。

（2）无领导小组讨论

讨论的过程中组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。大家的地位都是平等的，没有人事先就被指定为领导者。

评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。

使用的问题类型：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺型问题。

可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。

考点 4：面试 P91-96

1.优缺点：

优点：具有简便快捷、容易操作，不需要复杂的专业测试工具和方法等优点。

缺点：如果没有对面试过程进行科学的精心设计，面试的效度可能会比较低，个人的主观判断会受到多方面的影响，所以判断出现偏差的可能性很大。

2.根据面试的标准化程度，面试可以分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。

（1）非结构化面试，是指在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。

优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。

缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。  非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。

（2）结构化面试又称标准化面试，根据预先确定的面试内容程序评分结构等进行的面试形式。 

优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面试的公平性以及面试的信度效度都比较高。

缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。

（3）半结构化面试。半结构化面试需得考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。

3.根据面试的组织形式可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。

（1）单独面试，又称一对一面试。

优点：注意力比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。

缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。

（2）系列面试又称顺序面试。根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。

优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。

缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。

（3）小组面试

是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法。

优点：保证面试时所提的问题全面深入。

缺点：避免系列面试中反复回答相同问题。面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。

（4）集体面试

多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。面试考官既可以是多人，也可以是一个人。

这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。

（5）改善面试效果的主要方法

1.采用情境化结构面试

属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。通常需要遵循 STAR 的原则：典型环境（Stiuation）、任务（Task），行动（Action），结果（Result）。 

2.面试前做好充分准备

①安排好面试所需的时间场地和资料

②认真阅读简历材料职位说明书

3.系统培训面试考官

面试考官可能会犯的一些错误包括：

①说话过多。

②对不同的被面试者提问的问题不一致。

③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题。

④过于自信，对求职者匆忙下结论。

⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。

⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。

最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试， 这样一套测试组合的效度系数往往超过 0.60。