第一节 战略性人力资源管理及其实施过程考点 

考点1：战略性人力资源管理与战略管理 

1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。 

2.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合外部契合或垂直一致性：强调与组织战略的一致。内部契合或水平一致性：强调内部政策和实践的内部一致性 

3.战略的三个层次 

（1）组织战略 

又称公司战略或企业战略企业发展战略，它主要回答到哪里去竞争的问题。划分为成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。 

（2）竞争战略 

有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。 

（3）职能战略 

主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。 

4.战略管理 

（1）在战略管理过程的模型中 

第一，一个组织的战略管理过程，主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。

第二，事实上，在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。

（2）人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色： 

第一，人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素 

第二，人力资源管理可能会导致组织战略的调整考点 

考点2：人力资源管理与战略规划和战略执行 

（一）人力资源管理与战略规划 

1.战略规划的过程 

（1）首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。愿景：对组织未来发展方向的总体描述。价值观：在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。

（2）组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（SWOT 分析）。战略机会包括尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。战略威胁包括潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生影响的法律，竞争对手的技术创新等。 

（3）完成 SWOT 分析之后，组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。 

2.人力资源管理与战略规划之间的联系 

（1）行政管理系统 

人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。 

在这种整合水平上组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的。

（2）单向联系 

在这种联系层次上，企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让人力资源部门配合战略规划的实施和落地。 

尽管这种单向联系已经承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但是他却在战略制定阶段将人力资源排除在外。 

（3）双向联系 

允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 

（4）一体化联系 

在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。 

在理想状态下组织的战略规划职能和人力资源管理职能应当达到一体化联系水平。 

（二）战略执行 

1.一旦作出了某种选择，人力资源的角色就变成了三个方面： 

（1）确定组织到底需要什么样的人力资源 

（2）通过各种人力资源管理时间开发和协调，确保职工技能、职位与任务之间的匹配。 

（3）科学设计人力资源管理体系，建立一个适当的控制系统 

2.一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素：  组织结构;工作任务设计;人员的甄选、培训开发;报酬系统;信息的类型以及信息系统。 

战略执行的这五个重要变量中，人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务的组合与设计、人员的获取和开发以及报酬激励系统。

考点 3：战略性人力资源管理的三大工具 

1.战略地图：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。 

2.人力资源管理记分卡：并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。 

3.数字仪表盘：企业的管理者，尤其是高层管理者还需要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。这种数据展示就为企业领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 

第二节 战略性人力资源管理的具体内容考点 

考点1：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 P48-50 

（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 

1.成长战略：一种关注市场开发产品开发创新以及合并等内容的战略。划分为内部成长战略和外部成长战略。 

前者所注重的是自身力量的增强和自我扩张，后者往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展组织的资源，或者强化其市场地位。 

2.稳定战略：一种强调市场份额或者运营成本的战略。 

采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。 

3.收缩战略：通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时又称精简战略。 

它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。 

（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 

1.创新战略 

是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。 

这种组织的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在经营管理过程中常常会非常强调客户的满意度和客户的个性化需求，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价的则不是很重视。

2.成本领先战略 

实际上就是低成本战略,即产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。 

这种组织强调在工作岗位上的稳定性。 

追求成本领先战略的组织都非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们的目标则是用较低的成本去做较多的事情。

3.客户中心战略是一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组织所关注的是如何取悦客户。 

客户满意度是这种组织最为关注的一个绩效指标。 

考点 2：高绩效工作系统与人才管理 

（一）高绩效工作系统的定义主要有两种： 

1.一种定义直接将高绩效工作系统鉴定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高效组织的一套人力资源管理政策和实践。 

2.另外一种关于高绩效工作系统的定义，则更多的关注如何通过使组织的社会系统和技术系统实现良好的匹配来达成组织绩效。 

3.两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争优势方面所具有的重要地位。 

（二）学习型组织 

1.定义：组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。 

2.在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 

3.学习型组织的关键特征： 

（1）致力于持续学习；

（2）知识共享；

（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式；

（4）具有一种学习文化；

（5）重视员工 

（三）人才管理 

1.作为人才管理对象的人才通常具有两个重要特点第一，人才不是抽象的，更不是绝对的。 

对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在过去和现在，而且潜力关心的就是未来。 

第二，人才不仅仅是指组织中优秀的已表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的有能力且绩效稳定的员工。

2.人才管理的主要内容 

①构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 

②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 

③建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化 

④加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源 

②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，建立零库存模式： 

1.同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 

2.适应人才需求的不确定性，小规模多批次的培养人才 

3.降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 

4.通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 

③建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化： 

1.为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 

2.领导由传统命令型转变为影响型 

3.建立统一、平等且富有同情心的组织文化 

④实现战略人力资源管理： 

1.对于相对独立的人力资源职能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 

2.将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 

3.将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的经营意识。